派遣切り　派遣の今後と正社員への道

正社員の雇用が減少し、非正社員である人材派遣の雇用が広がる現在、
雇い入れる企業、労働者の双方にメリットがあるゆえに
その拡大はまだまだ続いておりました。

しかし、派遣切りといった問題が可視化してきましたので、
今後の展開が悩ましいところです。

そこで、派遣スタッフを守る派遣法ですが、それについてご紹介したいと思います。
派遣する側、される側の双方が円滑にいくように
枠組みとして施行されたのが“派遣法”というものですが、
その枠から外れてしまい、多くのトラブルが発生しているのも事実です。

最近の例で言えば、グッドウィルなど派遣法違反に関するトラブルで
大きく取り上げられていますが、それは氷山の一角にすぎません。
そのため、これから派遣で働いてみようなどとお考えの人にとって、
そのガイドラインでもある派遣法というものを
少しでも学んでおくことをオススメします。

派遣法という派遣に関する法律があるにもかかわらず、
連日多くの派遣に関するトラブルが発生するのは、
そのガイドラインにそって事業を行っていない
会社・派遣先が多く存在するからです。

派遣法をおさえていないのは、ルールを知らないままゲームに
参加させられるのと同じようなものなので、
自分の身は自分で守るためにも是非おさえておきましょう。

事業主は雇用管理上、セクハラ防止のための配慮義務があります。
そして、派遣法によって、派遣先にもこれらの配慮義務が課せられています。
セクハラは、簡単に考えるものではなく、たとえば、民事裁判などでは、セクハラ＝不法行為として、損害賠償の対象にもなりますので、雇用する側として十分把握して、問題が発生しないように取り組まなければなりませんし、派遣スタッフとしては、対処法などを理解しておくため、自分を守る知識を備えておくとよいでしょう。

では、セクハラを受けたら？

派遣スタッフが、派遣先でセクハラを受けたら、
以下のような手順で進めることをオススメいたします。

�@派遣元に相談する
↓
＝それでも改善されない場合＝
↓
�A都道府県労働局の雇用機会均等室へ相談
↓
＝それでも改善されない場合＝
↓
�B民事裁判

上記の通り、派遣先でセクハラを受けた場合、
受け身になっている場合ではありません。
法律があなたを守ってくれるので、
早期解決のため、早めに行動しましょう。

派遣元に連絡をしても取り扱ってくれないような場合は、
派遣元のもっと上の方に相談したり、
相談窓口などがありますので、そちらに話を持ちかけることも
考えておきましょう。

そもそも、今の人材派遣の元となったのが、
企業に穴の相手しまったポスト（仕事）に人材を
提供する形で始めたアメリカのマンパワー社が始めたのが最初といわれています。
マンパワー社は、昭和49年に日本にも出資し、
今のマンパワージャパンが設立させました。
当初は企業の事務処理を行ったのが最初といわれております。

この時代、派遣法というものがありませんでしたので、
現在のように“雇用する社員を他社の指揮下に置いて就業させる”
といったことができませんでした。

そのため、請負事業として行っていましたが、
（発注内容に沿って自社の雇用する社員を自社で指揮する）
その後は、そういった業務をする企業が増えていきたことから、
昭和61年、日本で派遣法が施行されるにいたったわけです。

派遣法誕生の背景ですが、昭和51年に設立されたパソナ、
実はこの会社は、代表の南部靖之さんが、学生時代に起こした会社であり、
当時学習塾も経営していた彼は、そこに通う子供たちの母親からヒントを得て、
今の派遣にもっとも近い形の事業をスタートさせたといわれています。
母親たちは、高いスキルを持ちながら、パートタイムで仕事をしたりと、
現役で働いていたときのスキルを活かせぬまま過ごしている点と、
企業では、人手不足で、必要なときだけスキルのある人に来て欲しいという点、
この双方のニーズに着眼し、それをうまく活かせないかと始まったのがきっかけでした。

そういった背景の下、様々な企業が各自の方法で行っていた人材派遣は、
上記の昭和61年　派遣法の施行後、
派遣先が直接スタッフに指揮命令をすることができるという権利を得たのでした。
それから、多くの派遣会社が参入することで、
今日のような人材ビジネスが成長していったわけです。

派遣というワークスタイルには、
それぞれスタッフを派遣できる業種・業務が定められていて、
同時に派遣期間にも制限があります。
というのは、派遣スタッフを常用の労働者（正社員）の代わりとして、
利用してはいけないということが前提となっているためです。

そもそも、労働派遣法が制定された当初では、
派遣というのは、自社の社員では補えない専門的知識や経験を必要とする際に、
必要な期間のみ活用が限られているものでした。

その後、９９年の法改正により、業務の範疇が広がったことから、
港湾運送関連、建設関連、警備関連、医療関連、製造関連の業務を除いて、
派遣の活用ができるようになりました。
その背景に、ＩＬＯ（国際労働機関）などの国際的自由化への要求も
大きな変化の要因と考えてもいいでしょう。

禁止されている業務（上記）を補足すると、
港湾運送業務とは、「船内荷役、はしけ運送、湾岸荷役、いかだ運送」などをいいます。
建設教務とは、「土木、建築その他の工作物の建設、
改造、保存、修理、変更、破壊、解体の作業、またはこれらの準備作業」をいいます。

そのような流れがあった後、２００４年３月に、派遣法が改正され、
製造業務、医療業務（社会福祉施設への業務）が解禁され現在に至るわけです。

ここ最近、派遣法の違反のニュースが、後を絶ちません。
どのような違反があるのかというと、
“二重派遣”というものが、多く目立ちます。
言葉は聴いたことがあるという方でも、
その詳細がわかっていなかったりもしますので、
自分を守るという意味でもしっかり抑えておきましょう。

では二重派遣とは？ということで、
ご紹介していきたいと思います。

そもそも二重派遣というのは、
簡単に言えば、“派遣の派遣”です。

例えば、自分の派遣元があるとします。
その派遣元からお仕事を紹介され、
派遣先�@にて就業します。しかし、その派遣先から、
別の会社（派遣先�A）に派遣されることを二重派遣といいます。

派遣法で認められている人材派遣というのは、
「自己の雇用する労働者」を派遣するものであり、
上記の例で言えば、派遣先�@と派遣スタッフの間には、雇用関係はありません。
あくまでも派遣元とスタッフにしか、雇用関係は発生しないのです。

そのため、派遣先�Aは自己の雇用する労働者ではないので、
職業安定法で禁止されている労働者供給とみなされるため禁止されているわけです。

これによって、いろいろと問題点も出てくる部分もありますので、自分でキチンを理解しておくことが求められます。